- Законодательное определение испытательного срока
- Как кадровику оформить испытательный срок документально
- Сроки тестирования сотрудника
- Права сотрудника на испытательном сроке
- Когда нельзя устанавливать испытательный срок
- Увольнение работника после испытательного срока
Часто во время собеседования не удается полностью определить компетенцию претендента на вакансию, его личностные качества. Еще сложнее предугадать насколько он впишется в коллектив. Поэтому многие работодатели предпочитают нанимать сотрудника с испытательным сроком. Это позволяет проверить продуктивность выполнения им своих обязанностей. Главное при этом — правильно оформить кадровую документацию. В противном случае работодатель рискует понести финансовые потери и быть втянутым в судебные разбирательства. Мы собрали для вас основные данные по правильному оформлению испытательного срока, чтобы облегчить работу с документами.
Законодательное определение испытательного срока
Испытательный срок — явление довольно распространенное. Однако многие работодатели пытаются использовать его, как бесплатную стажировку. Кроме того, путая понятия, оформляют срочные договоры, нарушают сроки, делают массу ошибок.
Правила установки испытательного срока прописаны законодательно. Статья 57 Трудового Кодекса четко определяет основные положения и нюансы оформления тестового периода.
Прежде всего закон гласит, что испытательный срок является понятием полностью добровольным и необязательным. Если во время собеседования вы уверены, что соискатель идеально справится с поставленными задачами, вполне допустимо сразу заключить с ним трудовой договор, не прибегая к тестовому периоду.
Соискатель вправе отказаться от прохождения испытательного срока. При этом работодатель имеет возможность нанять вместо него другого претендента.
Как кадровику оформить испытательный срок документально
Испытательный срок и его условия обязательно необходимо прописать в трудовом договоре. Если стажировка начинается без оформления документа, заключается отдельное соглашение. Недопустимо составлять срочный договор на период тестирования. Это прямое нарушение законодательства, что может стать причиной судебных разбирательств.
Приказ о найме также должен содержать информацию о наличии испытательного срока. Обязательно сделать запись в трудовую книжку стажера.
Нарушение правил документального оформления трудовых отношений на период тестирования может послужить веской причиной для обращения работника в суд. Если в трудовом договоре и остальных бумагах отсутствует запись об испытательном сроке, по умолчанию считается, что человек принят на работу без дополнительных условий. Соответственно, когда вы попытаетесь уволить сотрудника, не прошедшего испытание, он оспорит решение в суде и добьется восстановления на рабочем месте.
Исключением являются случаи, когда работник по собственной инициативе избегал заключения трудового договора. Подобное встречается довольно часто. Работодателю для предъявления в суд важно иметь подтверждение, что соискатель уклонялся от подписания документов.
По окончании испытательного срока необходимо сделать запись в трудовой кандидата. Если дальнейшее сотрудничество не планируется, следует указать причины отказа в трудоустройстве.
Сроки тестирования сотрудника
Сроки испытания для сотрудников прописаны в законодательстве. Работодатель имеет право сократить тестовый период, прервать досрочно, но не увеличивать.
Для руководителей, главбухов и других ключевых сотрудников можно устанавливать испытательный период вплоть до 6 месяцев. Остальным работникам — не более 3 месяцев. Временным сотрудникам нельзя устанавливать испытательный срок более чем на 2 недели.
Не менее важно правильно рассчитывать время тестирования. Например, если соискатель не находился на рабочем месте в течение недели (болел), испытательный срок увеличивается ровно на 7 дней. Командировки и другие причины отсутствия на рабочем месте, связанные с выполнением должностных обязанностей, засчитываются, как рабочие дни.
Если при приеме на работу вы установили испытательный срок на месяц, а по истечении периода не уверены в компетенции сотрудника, тестирование можно продлить. Главное, чтобы конечный срок не превышал установленных законодательством норм.
Права сотрудника на испытательном сроке
Законом установлено, что работники в тестовый период имеют те же права, что и постоянные сотрудники. Недопустимо уменьшать им заработную плату. Ее размер не может быть ниже, чем предусмотрено штатным расписанием.
Нередко работодатели решают эту проблему при помощи премирования или надбавок за стаж работы. То есть, новичку на время испытательного срока назначают минимальный оклад согласно штатному расписанию. После приема на постоянную работу заработную плату увеличивают за счет премий и бонусов.
При составлении графика отпусков также следует учитывать и испытательный срок. Если сотрудник отработал 3 месяца в тестовом режиме, а потом еще 3 в обычном, он имеет право на отпуск.
Когда нельзя устанавливать испытательный срок
Закон запрещает назначать испытательный срок некоторым категориям граждан. Нарушение данного правила приведет к необходимости оплачивать штраф. Административная ответственность предусмотрена для предприятия и отдельно для должностного лица, допустившего оплошность. Вторичное нарушение приведет к многократному увеличению размера штрафа.
Нельзя назначить испытательный срок:
- несовершеннолетним;
- беременным;
- молодым матерям (если ребенок младше 1,5 лет);
- выпускникам ВУЗов в первый год после обучения;
- молодым специалистам, завершившим обучение у работодателя;
- сотрудникам, переведенным из других организаций по согласованию.
Отдельные должности в уголовно-исправительной системе, органах внутренних дел и пожарной службе также не предусматривают испытательного срока. Нет такого понятия и при прохождении альтернативной гражданской службы.
В связи с наличием исключений, установленных законодательством, могут возникать казусы. Например, взяв на испытательный срок беременную женщину, работодатель не имеет права ее уволить, даже если она не обладает требуемыми навыками.
Увольнение работника после испытательного срока
Увольнение сотрудника после испытательного срока — явление не редкое. В процессе тестирования в основную задачу руководителя входит проверка, насколько качественно новичок выполняет должностные обязанности. Лучше всего фиксировать свои замечания в письменном виде. В дальнейшем эти материалы помогут обосновать причину увольнения.
В качестве доказательств некомпетентности используют жалобы клиентов, приказы о взысканиях, выговоры. Наличие подобных бумаг значительно облегчит ситуацию, но не обязательно. Законом не установлены способы оценки новичков. Их определяет сам работодатель. Даже если при увольнении нет никаких документальных подтверждений некачественной работы, суд чаще всего становится на сторону компании.
Независимо от изначально установленных сроков, зафиксированных договором, прервать текстовый этап можно в любой момент. В том числе и для увольнения работника. Для этого нужно составить уведомление с указанием всех негативных моментов и ошибок в работе, послуживших основанием.
При испытательном сроке увольнение происходит гораздо легче. Нет необходимости выплачивать выходное пособие. Информировать новичка уведомлением о непрохождении испытательного срока можно за три дня до увольнения. При этом следует взять с него письменное подтверждение об ознакомлении с документом. Сразу после этого можно составлять приказ об увольнении. В трудовую книжку при этом вносится запись о неудовлетворительных результатах испытательного периода.
Справка! При увольнении по собственному желанию сотрудник, работающий на испытательном сроке, также имеет право уведомить работодателя за три дня до ухода.
Помните, что найм работника на испытательный срок мало чем отличается от подобной процедуры для обычного сотрудника. Обязательно ознакомить его с должностной инструкцией и другими нормативными актами под роспись. Если этого не произошло, уволить его за нарушение правил, указанных в этих документах, невозможно.
Этот набор правил поможет вам не допускать ошибок при оформлении работников на испытательный срок. Тщательно соблюдайте нормы трудового законодательства. Это лучший способ уберечь себя от лишних неприятностей и взысканий, а предприятие — от ненужных штрафов и судебных разбирательств.
